Harcèlement et discrimination au travail

Ce que dit la loi

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Une pression grave, même non répétée, exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle y est assimilée.

La discrimination consiste à traiter un salarié moins favorablement en raison d’un critère interdit par la loi : origine, sexe, âge, état de santé, handicap, grossesse, situation de famille, orientation sexuelle, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique ou lieu de résidence, entre autres.

La question de la preuve

En matière de harcèlement et de discrimination, la charge de la preuve est aménagée. Le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination. Il revient alors à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination.

Les éléments utiles sont nombreux :

• courriels, messages, notes et comptes rendus ;
• attestations de collègues ou d’anciens collègues ;
• certificats médicaux, arrêts de travail, avis du médecin du travail ;
• alertes adressées à la hiérarchie, aux ressources humaines ou au comité social et économique ;
• un journal daté et précis des faits.

Depuis fin 2023, la Cour de cassation admet qu’une preuve obtenue de manière déloyale, comme un enregistrement réalisé à l’insu de son auteur, puisse être examinée par le juge, à condition qu’elle soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte aux droits de l’autre partie reste proportionnée. Ce point mérite d’être évalué avec un avocat avant toute démarche.

Les recours possibles

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité : informé d’une situation de harcèlement, il doit agir, enquêter et protéger le salarié. Selon les cas, le cabinet peut vous aider à :

• alerter l’employeur par écrit et demander l’ouverture d’une enquête ;
• saisir le médecin du travail, l’inspection du travail ou, en cas de discrimination, le Défenseur des droits ;
• demander au conseil de prud’hommes des dommages-intérêts, la nullité d’une sanction ou d’un licenciement, ou la résiliation judiciaire du contrat ;
• déposer plainte : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont des délits, punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Devant le conseil de prud’hommes, les actions fondées sur un harcèlement ou une discrimination se prescrivent en principe par cinq ans.